छंटनी रणनीति उजागर: लाभ के बाद वही नौकरी पुनः पोस्ट

सोशल मीडिया प्लेटफॉर्म रेडिट पर एक पोस्ट वायरल हो गया है, जिसने हालिया छंटनी के इर्द-गिर्द नैतिक और कानूनी अस्पष्टताओं पर एक गरमागरम बहस छेड़ दी है। एक पूर्व संविदा कर्मचारी द्वारा साझा किया गया यह विवरण एक कंपनी के सार्वजनिक वित्तीय दावों और उसके आंतरिक लागत-कटौती उपायों के बीच एक स्पष्ट विसंगति को उजागर करता है, यह खुलासा करते हुए कि यह कदम व्यापक रूप से सस्ते श्रम को काम पर रखने की रणनीति के रूप में समझा जा रहा है।

यह कर्मचारी, जिसे पांच महीने पहले अचानक नौकरी से निकाल दिया गया था, अब अपने पूर्व नियोक्ता की निंदा कर रहा है क्योंकि उसने पाया है कि हूबहू वही नौकरी की भूमिका लिंक्डइन पर दोबारा पोस्ट की गई है। यह तब सामने आया है जब कंपनी ने पहले पूरे संविदा दल को बड़े पैमाने पर समाप्त करने के लिए “प्रमुख वित्तीय संकट” और महत्वपूर्ण बजट बाधाओं का हवाला दिया था।

विसंगति: 85% लाभ बनाम ‘संकट’

शिकायत का मूल कंपनी के हालिया सार्वजनिक प्रदर्शन में निहित है। r/OfficePolitics पेज पर साझा किए गए रेडिटर के विवरण के अनुसार, कंपनी ने पिछले वर्ष सार्वजनिक रूप से लाभ में 85% वृद्धि का जश्न मनाया था। इससे कुछ ही सप्ताह पहले जब संविदा कर्मचारी को वेतन वृद्धि के साथ पूर्णकालिक कर्मचारी के रूप में परिवर्तित किया जाना था, प्रबंधन ने अचानक पूरे संविदा कार्यबल को समाप्त कर दिया।

कर्मचारी ने नोट किया कि छंटनी से पहले भी, टीम “काम में डूबी हुई थी,” जिससे पता चलता है कि भूमिकाएं अनावश्यक होने के बजाय मिशन-महत्वपूर्ण थीं। पांच महीने बाद दोबारा पोस्ट की गई नौकरी—अन्य कई नई जोड़ी गई भूमिकाओं के साथ—की अचानक खोज ने आक्रोश भड़का दिया है, कर्मचारी ने इस कदम को “धोखे का एक घटिया कार्य” कहा है।

यह घटना 2025 के unforgiving वैश्विक नौकरी बाजार में नेविगेट कर रहे हजारों पेशेवरों के साथ गहराई से प्रतिध्वनित होती है, जिसने विशेष रूप से टेक और सहायक सेवा क्षेत्रों में छंटनी की बार-बार लहरें देखी हैं।

रेडिट आम सहमति: सस्ते श्रम को काम पर रखना

रेडिट थ्रेड जल्दी ही साझा निराशा और विश्लेषण का एक मंच बन गया। उपयोगकर्ताओं के बीच सर्वसम्मत राय यह थी कि कंपनी का औचित्य एक गणनात्मक लागत-कटौती रणनीति के लिए एक मुखौटा था।

शीर्ष टिप्पणियों में से एक ने एक स्पष्ट आकलन पेश किया: “वे किसी और को आपसे बहुत कम भुगतान करना चाहते थे।” यह व्यापक रूप से स्वीकृत विश्लेषण बताता है कि मौजूदा कर्मचारियों को समाप्त करना, विशेष रूप से जो पूर्णकालिक स्थिति के करीब पहुंच रहे थे या वेतन वृद्धि के लिए देय थे, कंपनियों को कम वेतन आधार पर भर्ती प्रक्रिया को फिर से शुरू करने की अनुमति देता है, इस प्रकार त्रैमासिक श्रम लागत को अनुकूलित करता है। प्रबंधन द्वारा छंटनी और फिर से काम पर रखने की लागत को अक्सर वेतन पर दीर्घकालिक बचत की तुलना में नगण्य माना जाता है।

यह घटना वर्तमान श्रम बाजार में बदलती शक्ति गतिशीलता को रेखांकित करती है, जहां नियोक्ता, रिकॉर्ड लाभ से लैस होकर, समकक्ष काम के लिए कम मुआवजे की मांग करने के लिए उच्च बेरोजगारी दर का लाभ उठा सकते हैं।

कानूनी और नैतिक ग्रे ज़ोन

यह स्थिति “अतिरेक” या “वित्तीय संकट” के कारण पदों को समाप्त करने की वैधता और नैतिकता के बारे में महत्वपूर्ण सवाल उठाती है, केवल उन्हें जल्द ही बाद में दोबारा पोस्ट करने के लिए।

भारतीय संदर्भ में, जबकि विशिष्ट कानून छंटनी प्रक्रियाओं को नियंत्रित करते हैं और नोटिस अवधि या मुआवजे की आवश्यकता होती है, प्राथमिक चुनौती अक्सर छंटनी के पीछे के इरादे को साबित करने में निहित होती है। यदि कोई नौकरी वास्तव में अनावश्यक है, तो उसे तुरंत नहीं भरा जा सकता है। हालांकि, कंपनियां अक्सर अतिरेक नियमों को दरकिनार करने के लिए नौकरी के शीर्षक या विवरण में सूक्ष्म बदलावों का उपयोग कर सकती हैं, जिससे वे दावा कर सकें कि नई भूमिका पुरानी से अलग है, भले ही कर्तव्य समान हों।

बेंगलुरु स्थित एक प्रमुख रोजगार कानून सलाहकार, सुश्री प्रिया शर्मा, ने इस तरह के कदमों की सामरिक प्रकृति पर टिप्पणी की: “यह अभ्यास, जबकि कानूनी रूप से बचाव योग्य है यदि कोई कंपनी मामूली भूमिका संशोधनों का प्रदर्शन कर सकती है, एक नैतिक रूप से संक्षारक रणनीति है जिसका उद्देश्य विशुद्ध रूप से वेतन आधार को कम करना है। जब कोई कंपनी रिकॉर्ड लाभ का दावा करती है, तो बड़े पैमाने पर छंटनी को सही ठहराने के लिए ‘प्रमुख वित्तीय संकट’ का दावा करना और फिर उसी भूमिका के लिए फिर से भर्ती करना, यह सार्वजनिक विश्वास और कर्मचारी मनोबल को गंभीर रूप से खत्म कर देता है, अनुभवी प्रतिभा को सस्ते प्रतिस्थापन के साथ प्रतिस्थापित करता है।”

सख्त श्रम कानूनों द्वारा शासित क्षेत्रों में, जैसे यूरोप या यूके के कुछ हिस्सों में, एक अनावश्यक भूमिका का विज्ञापन करने से पहले अनिवार्य प्रतीक्षा अवधि होती है। हालांकि, अमेरिका और भारत में, नियोक्ता के पास अक्सर अधिक लचीलापन होता है। रेडिटर्स द्वारा उल्लिखित अनौपचारिक “छह महीने” का नियम आमतौर पर एक आंतरिक उपाय है जिसे कंपनियां संभावित गलत समाप्ति मुकदमों से खुद को बचाने के लिए अपनाती हैं, यह सुझाव देते हुए कि पांच महीने का इंतजार एक जानबूझकर, गणनात्मक जोखिम था।

नौकरी से निकाले गए कर्मचारी, हालांकि क्रोधित हैं, क्रूर नौकरी बाजार को स्वीकार करते हैं और मानते हैं कि वे दोबारा पोस्ट की गई भूमिका के लिए “शाब्दिक रूप से सबसे योग्य व्यक्ति” हैं। इस प्रकार पोस्ट एक कड़वी विडंबना के नोट पर समाप्त होता है: सबसे योग्य उम्मीदवार को संभावित रूप से कम वेतन पर अपनी ही नौकरी के लिए फिर से आवेदन करना पड़ सकता है, जो 2025 में कॉर्पोरेट लाभ अधिकतमकरण की कठोर वास्तविकताओं को उजागर करता है।